1. 变革型领导，他前天说了一句话意思是该走的走该留的？
谢邀
先分析一下
如果你是一个优秀的员工 正常情况下 公司是不会无故开除你的 因为你能为公司带来可观的利润 所以你不用担心 但涉及到争权内斗另说
如果你是一个一般的员工 你也不用担心 树挪死人挪活 你依旧能找到一个属于你的工作 只是这个过程可能会有些辛苦 因为中国人才太多了
如果你是一个能力不怎样的员工就要换个思路了 多从自己身上找原因 看看自己哪里不足 哪些需要改进 好好的提升自己的能力和眼界让自己更出色不再轻易的被人踢走
总之 平常心对待 不要在乎去留 抓紧时间努力提升自己 毕竟我们拼不了爹只能靠自己
最后希望明年的今天你有所成就 加油！
2. pmp领导力风格有几种？
1、放任型：充分信任团队成员，允许他们自由设定工作目标和采取工作行为。2、交易型：通过给予团队成员适当的回报或奖励来激励他们。例如，采用“异常管理”，对好的异常情况给予奖励，对坏的异常情况进行处罚。
3、仆人型：通过为团队成员提供服务来使他们愿意跟随自己。《PMP”考试大纲》强调了项目经理要重视仆人型领导风格，要引导团队习惯于在仆人型领导风格之下工作。
4、变革型:用项目成功将给个人、团队和组织带来的价值，来激励大家为项目成功而努力。
5、魅力型:用个人的专家和性格魅力来激励团队成员。
6、交互型：这是交易型、变革型和魅力型的混合体。
领导风格还有其他多种划分方法。例如，可以根据给予工作指导的多少和考虑下属感受的程度，把领导风格划分成：
1、命令式：指导多，不考虑下属感受。
2、推销式：指导多，考虑下属感受。
3、参与式：指导少，考虑下属感受。
4、授权式：指导少，不考虑下属感受。
领导风格甚至可以被最粗略地分为：
1、独裁式：由老板严格控制、独自决断，容
2、民主式：是一种参与式管理，是项目上用决策，有利于调动成员的积极性，提高他
3、放任式：对员工放任自流，进行松散式管，适用于高度创新型项目以及高度自学并能力很强的人。
3. 还是来自领导和高层？
你好，很高兴能谈谈个人见解！ 如果企业变革出现问题，绝对不是来之员工的问题，一定是高层领导出现了问题，我举例说明一下。
企业变革前，高层领导就必须想明白这件事情，就像一艘船，决策者目标不明确，你就永远无法到达终点、而这个终点又不是一个新手能够决定的、就像你想开船从大连出发达到日本终点，首先你去日本的目标是非常明确、但是在海上会出现什么问题，你是不清楚的，如果你想平安到达终点，那么你就要提前分析可能在海上出现的问题，比如原本从大连出发5天可以到达日本，但是由于某些原因，导致5天内无法到达日本，需要15天的时间，但是你储备的物质只够生存六天、当出现这种问题的时候，作为高层决策者是否清楚会出现这样的问题，虽然你不在现场，但是如何来补救，需要多长时间，是否都在你的掌控之内，如果这些问题都在你的预料之中，那么出现不能达到日本的可能性就非常小。
企业也一样，既然想变革，已经行动了，那么高层决策人员，就要考虑在变革过程中可能出现的问题，否则失败的代价是无法估量的。
比喻应该很明白，希望能解答你心中的疑惑！
4. 五种领导风格团队型管理？
指令型领导
特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。
优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
大部分的创业者都有这种特质。
在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。
对企业来说，太发散性的执行也许不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。
时间长了，这些创业者的指令型风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。
2. 领跑型领导
特征：会制定极高的业绩标准，而且总是以身作则；沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事也像一样；对表现不满意的员工很快就会被替换掉。
优势：以身作则能有效激发充满工作激情，能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给员工一个好的工作示范。
劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和严要求，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重受挫；自己可能了解工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，让下属苦于揣摩领导的心思，无心做好工作。
这类领导本身就喜欢大小事情亲历亲为。
他们不会太介意自己的身段，或者哪些事情不该由他们来做。
能够与这种领导者工作的确能够学习到非常多的经验、技能和知识。
但是这种领导者也很容易变成微管领导者。
一旦他们知道多了，参与多了，他们会觉得如果事情没有他们的参与，效果不见得会那么好。
一旦他们开始参与到不该参与的细节里，这也意味他们可能会忽略一些原本属于他们自己的职责。
领导者不应该长期扮演领跑型领导。
领导者也许在新项目中或难度较高的项目中采用这种风格就好了。
3. 愿景型领导
特征：能够让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分；强调最终的目标，不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
优势：适用于所有的商业环境；六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用；通过让员工强烈感到是组织的一部分，从而激励员工；在企业失去发展方向时，能有效为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
劣势：当面对一群经验更加丰富的专家和同事时，可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵；如果只有能力谈远景而没能力去往实现远景的方向执行，也只会纸上谈兵。
领导者在某个阶段必须扮演愿景型领导。
如果领导者没有扮演过任何愿景型领导，企业很有可能是没有大方向的。
但是领导者是绝对不可以长期只扮演愿景型领导。
愿景型领导虽然能够给企业提供很好的发展方向，愿景还是需要落地的。
很多时候企业无法实现自己的愿景与愿景本身的好坏无关，反而是能不能有效落地执行决定了愿景的实践。
除非愿景型领导拥有一批能够落地执行的团队，否则愿景型领导需要转换成领跑型领导来带着团队实践愿景。
4. 亲和型领导
特征：以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。
优势：对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一样相处，相互信任；员工会愿意尝试一些革新性的想法和冒险行为；从不吝啬表扬之词；员工有较高的归属感。
劣势：有赏没罚会会使糟糕表现无法得到纠正，员工会认为平庸的表现也可以被接受；很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。
这类领导者很容易获得下属的爱戴。
亲和力可以帮忙领导者把团队凝聚在一起，但是只是单纯的亲和力是无法带领企业发展的。
亲和型领导可以与指令型领导、领跑型领导或愿景型领导切换配合运用。
5. 民主型领导
特征：会花时间了解下属的想法和意见，者集思广益。
优势：员工对自己工作的参与度比较高，可以增加灵活性和责任性；通过倾听员工建议可以更如何使员工保持高昂的士气。
劣势：当员工能力不足或信息不畅的情况下，作用会大打折扣；因为要寻求及获得大多数人的共识，影响决策及执行的进度。
这类领导者与指令型领导看似相反的风格。
这不代表一位领导者不能在不同时刻扮演着指令型领导和民主型领导。
在需要听取意见时，民主型领导会产生更好的作用。
当意见太多，太散时，指令型领导就显得果断许多。
5. 企业变革对领导来说？
企业变革对于领导来说要加强学习，进入角色要快
6. 五个领导行为理论是哪5个？
领导理论的研究成果可分为三个方面
即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。
（一）领导特质理论
由于领导特性理论忽视下属的需要，没有指明各种特性之间的相对重要性，缺乏对因与果的区分，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
（二）领导行为理论
领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等。
这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类。这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。
主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。
（三）领导权变理论
领导权变理论弥补了领导行为理论的缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
7. 我国会计改革与发展在十三五时期成功开启转型升级之路的基础上开始步入十四五时期以什么为特征的新阶段？
我国会计改革与发展，在十三五时期成功开启转型升级之路的基础上，开始步入十四五时期以( 变革融合、提质增效)为特征的新阶段。
根据《会计改革与发展“十四五”规划纲要》：
——“十四五”时期，会计改革与发展的基本原则是：坚持党的领导，坚持依法治理，坚持创新变革，坚持融合发展，坚持开放包容。
——围绕一个中心。即围绕“变革融合、提质增效”这个中心。变革融合是会计行业运用新技术、融入新时代、实现新突破的必由之路。
