波士顿矩阵图(企业分析方法有哪些)

1. 波士顿矩阵图，企业分析方法有哪些？

一、PEST分析

PEST 为一种企业所处宏观环境分析模型，所谓PEST即 Political（政治）， Economic（经济）, Social（社会） and Technological（科技）。这些是企业的外部环境，一般不受企业掌握，这些因素也被戏称为“pest（有害物）”。

PEST分析是企业对自身外部环境的分析。

二、SWOT分析

SWOT分析即强弱机危综合分析法，是一种企业竞争态势分析方法，是市场营销的基础分析方法之一，通过评价企业的优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)、竞争市场上的机会(Opportunities)和威胁(Threats)，用以在制定企业的发展战略前对企业进行深入全面的分析以及竞争优势的定位。

SWOT分析是企业与其它企业竞争力的分析。

三、波特五力分析模型

波特五力分析模型又称波特竞争力模型。

五力分析模型是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是：供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。

波特五力分析模型蕴含着三类成功的战略思想，那就是大家熟知的：总成本领先战略、差异化战略、专一化战略。

四、波士顿矩阵

波士顿矩阵是由美国大型商业咨询公司——波士顿咨询集团（Boston Consulting Group）首创的一种规划企业产品组合的方法。问题的关键在于要解决如何使企业的产品品种及其结构适合市场需求的变化，只有这样企业的生产才有意义。同时，如何将企业有限的资源有效地分配到合理的产品结构中去，以保证企业收益，是企业在激烈竞争中能否取胜的关键。

波士顿矩阵把产品分为四类：明星产品、现金牛产品、问号产品和瘦狗产品。主要是用来区分产品处于什么发展阶段。

五、生命周期分析

行业的生命周期指行业从出现到完全退出社会经济活动所经历的时间。行业的生命发展周期主要包括四个发展阶段：幼稚期，成长期，成熟期，衰退期。

波士顿矩阵图(企业分析方法有哪些)

2. 波士顿矩阵分析的观点？

市场增长率相对市场份额矩阵，产品市场销售占有率和增长率，库坐标图分四个象限，名星类产品，金牛类，问题类，瘦狗类。决策组合优选淘汰。

3. 女生去四大会计师事务所工作好吗？

在大三的暑假里，我曾在深圳移动财务部实习，在9月份的时候，收到了深移的全职offer。当时我们学校有一个学姐去年ACCA P7大陆第一，毁了德勤去了深移，于是我那个时候也开始犹豫究竟要不要去四大，要不要坚持自己最初的想法，所以当时四大的网申也都在后几天填完信息的。How I get the offer?当时我没申安永。后来陆续做了笔试，可能毕马威太高冷，看我最后一天申就把我挂了。当时德勤是来我们学校面试的，面试也是分为无领导经理面和par面，当时无领导的时候我并没有很特别表现自己，发言也不是很多，以为自己被刷了。但是德勤好像确实是不太喜欢太aggressive的，所以还是很顺利的进到了par面，有了和par深入交谈的机会。所以大家在无领导小组讨论的时候真的不是越激进越好，有时候内敛一点也是可以的。但是如果你真的特别有思想，认为自己对case能够比较确切的把握，当然也是可以充分表现自己的。在面完德勤之后，又收到了普华的面试。是要求去深圳参加一天的Superday。讨论案例时，我提出来用波士顿矩阵分析，大家也都采纳。给后来学弟学妹无领导提个建议，可以多看一些商业分析的书籍，大致的分析框架思路模型在面试中如果是你提出来的可以在面试官心中加分哦，ACCA P3 的课本里就是专门有讲很多模型。par面的时候有问我遇到过最大的困难是什么，自己是如何解决它的，让我印象比较深刻。Why Big4?Jokin有问我对于女生选择四大的一些看法。之前我的一位学姐拒了德勤去了深圳移动，她觉得移动比较适合女生，女生如果去四大的话会非常辛苦，她也不太想出差，比较想过稳定一点，能够有多点时间陪陪家人。但对于我来说，我又不像学姐一样是ACCA 大陆第一，学历学校在移动也不算好，觉得以后发展也比较难，毕竟国企是定岗制，要慢慢熬，在实习的时候我也有稍微观察移动内部财务各个科室的经理也都是男生居多。客观来讲，对于一个非211985非研究生的女生，以后想在国企得到晋升，相对来说不是那么容易。但是在四大就不一样了，虽然可能以后会很辛苦，会熬夜会加班会变丑，但只要CPA顺利通过，工作兢兢业业，几年之后升经理基本没什么问题。而且四大的话职业发展会比较快，路线也比较清晰。在这个美好而又神秘的年纪里，四大能给我们提供更多的机遇和平台。对于以后跳槽或者海外留学，四大的工作经验的认可度还是很高的。另外，四大属于服务行业，这种工作性质决定了展现出良好的形象气质是占一定优势的(其实每个行业都这样啦)，所以这里给女生们一点小建议就是无论是大三找实习还是大四找工作，都尽量带一点淡妆啦。大四全科通过了ACCA考试，你有什么经验分享？对于ACCA备考的经验，我觉得是听网课、多刷题。真题刷三遍！我差不多半个大学都泡在图书馆刷题了。另外ACCA其实真的并没有很难，只要你多学会总结，总结的知识点记在本子上，最后记在脑子里、因为有很多知识点都是重复的，只要掌握了这个之后同类型的题都没有问题了。最后，要对自己有自信，我当时也是考完就心灰意冷，没想到成绩出来居然分数还挺高。我觉得在证书方面，可以考虑一下会从和ACCA，普华和安永对于ACCA过了每个月还有qpay的。英语方面，六级分数尽量考高一点。托业、BEC还是挺不错的。托业相对容易一些，需要复习的时间也较短，如果经济条件比较宽裕的话，雅思托福GMAT也是多多益善啦。

4. 产品同质化竞争？

罗经理在一家世界五百强公司负责整个设备采购部门。

毕竟，这家公司能够开发、设计和生产汽车所需要的各种零配件，每年都会有各种新产品出来，因此不仅每年新的生产线投资，老的设备改造计划项目都数不胜数。与此同时，各种实验用的测试、测量仪器和设备需求也是五花八门，再加上公司的各类实验室、仓库等其他辅助部门的设备需求，一直以来都没有几个人能完整地搞清楚公司的这些设备采购需求，更别说了解所有的设备供应商了。

一、存在的问题

自从罗经理负责整个设备采购部门以来，发现大家一直都是被动的接受公司各个部门的采购需求，每天疲于奔命，到处救火，“亚历山大”。

今天这个产品的项目经理跑来说，我们马上要架一条新线了，需要你们马上把订单下给供应商。可是采购一脸懵，供应商是谁？在哪儿？

过了两天，某个研发工程师跑过来说，我们急需要采购某种型号的测试设备，不然新产品的开发会受到严重影响，可是大家连他要买的东西听都没有听说过啊。

又过了两天，实验室的都跑来说，测试需求太旺盛，我们需要添加两台高低温测试箱，提高产能，麻烦你照着以前的型号赶紧买两台，可是采购员回头一看，以前的型号是啥？再说直接复制购买这也不符合流程啊。

大家每天都忙忙碌碌的，一会儿来问赶不上工程师的交期怎么办；一会儿又跑过来问你知道要买的是个什么东西吗；一会儿又和工程师吵架说你不能指定供应商。然后，各种协调、澄清的会议数不胜数，很多时候还要把罗经理邀请进来，不参加都不行。

罗经理对此非常苦恼，心想公司这么多需求，必须要管理起来，能够让大家对公司的设备需求有个清晰的概念和计划，当然，对于采购来讲，更重要的是要有一个比较好的供应商策略来应对各种情况，来什么需求立马就有供应商能够提供方案报价，这样采购员才不至于接到需求时手忙脚乱，还不知道怎么办。

二、解决方案

那到底怎么解决这个问题呢？

想来想去，罗经理觉得，很多时候还是没有一个清晰的供应商战略造成的。因为，每次不同的需求到达采购部门的时候，大家并不能很快对潜在供应商达成一致意见。要么，所有人都对满足此需求的供应商资源一无所知；要么，采购员拉出一系列在用的供应商，但是因为规模大小不一，能力有强有弱，筛选起来费了很多时间；要么，工程师推荐了好几个新的供应商，该不该用，能不能用又纠结了老半天；还有一些重复购买的设备，金额也不大，却因为流程原因，几个供应商老是比来比去，浪费精力不说，好像也没有很好的实际效果。

如果，这个时候，所有的采购员对公司的各类设备需求非常了解的话，同时每类设备都有相应的供应商资源，需要的时候随时都可以拿过来用，情况应该会改善很多。

那么，该如何去做呢？

罗经理想起了很久之前了解的供应商分析矩阵模型，也就是卡拉杰克矩阵（Kraljic Matrix）。这个模型最早出现于彼得·卡拉杰克（Peter Kraljic）的《采购管理-供应链管理的必不可缺》（Purchasing must become Supply Management）一文，这篇文章发表在1983年9-10月号的《哈佛商业评论》上。虽然距创建时间已经过了30多年，但它目前在全球范围内都还是一种行之有效的供应商分析矩阵模型。

不过，在如今大部分变形的分析矩阵模型中，放入矩阵的都是采购品类，而不是具体的供应商。对于了解公司整体的采购采购战略和摸清工作的重点不无帮助，只是对于具体负责的采购人员究竟如何去选择合适的供应商资源，就有点捉襟见肘了。

因此，罗经理设计了如下的供应商战略模型：

优选供应商：技术能力高，成本也有优势的；

基础供应商：技术能力一般，但是成本很有优势；

风险供应商：技术能力很高，但是成本没有优势，很多时候价格高，谈判空间小；

淘汰供应商：技术能力低下，成本也没有什么优势。

在这个模型之下，负责的采购员就可以针对特定的品类把手上有的供应商经过评估之后放入不同的象限了，然后针对不同现象的供应商采取不同的供应商战略。

优选供应商：

技术能力高，成本也有优势的，我们要和供应商搞好关系，尽量签订长期合同，减少供应风险。

基础供应商：

技术能力一般，但是成本很有优势的，我们可以采取招标的形式，最大程度地为公司获得成本优势。

风险供应商：

技术能力很高，但是成本没有优势，很多时候价格高，谈判空间小。这种供应商一般都是技术寡头垄断的公司，我们首先要做的是保证供应，因此要与对方处理好更重关系，做好风险管理。与此同时，要不时关注市场变化，尽可能寻求与之有竞争关系的供应商资源。这样不仅能够控制供应风险，也会带来成本的节省。

淘汰供应商：

技术能力低下，成本也没有什么优势。这种供应商一般是历史原因造成的，应该制定正确的策略予以慢慢淘汰，把采购转移到基础供应商或者优选供应商那里去。

相信经过详细地分析，我们的采购会对自己公司特定品类的供应商资源有了一个全面的把握了，就会知道哪些供应商是优选供应商，哪些是基础供应商，哪些又是淘汰供应商和风险供应商，自然就能制定正确的供应商战略了。

比如说，如果淘汰供应商过多，基础供应商不够，那么我们就应该立即淘汰部分淘汰供应商，将采购的资源放到基础供应商上面，给他们更多的项目机会，或者开发新的基础供应商。

又比如说，这个品类我们公司居然只有两家可用的供应商，而且还都是风险供应商，那么我们经常没有足够的供应商提供方案报价，或者提供了我们也无法通过谈判去获取好的价格和条件，这种情况就没有什么好奇怪的了。

只有把公司需要的各个品类一个个分析清楚，相应的供应商战略自然也就出来了，下一步要做的事情也就水到渠成了。

宫老师说：有了好的供应商战略，采购工作才能奠定良好的基础。

转载请注明作者：宫采道来源：宫迅伟采购频道

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5. 波士顿矩阵的优缺点？

波士顿矩阵的优点波士顿矩阵法的应用不但提高了管理人员的分析和战略决策能力，同时还帮助他们以前瞻性的眼光看问题，更深刻地理解企业各项业务活动之间的联系，加强了业务单位和企业管理人员之间的沟通，及时调整企业的业务投资组合，收获或放弃萎缩业务，加大在更有发展前景的业务中的投资，紧缩那些在没有发展前景的业务中的投资。

波士顿矩阵的缺点由于评分等级过于宽泛，可能会造成两项或多项不同的业务位于一个象限中;由于评分等级带有折衷性，使很多业务位于短阵的中间区域，难以确定使用何种战赂。同时，这种方法也难以同时顾及两项或多项业务的平衡。

6. 请问您有没有切实可行？

真正专业职业测评有很多步骤，记得毕业那年学校请了一个专业职业测评老师帮我们做职业规划课程，涉及职业测评步骤比较多，测评的方法也很复杂，包含一系列测试如气质类型测试、人格测试、可行性测试、爱好及专业能力测试等等，纷繁复杂的各种数据下来，最终评定我最适合的职业是教师，而我自己当时最大的意愿就是不要做老师，所以我最终选择了做一名“南漂”，与教师相行甚远。

不排除当时的测评有偏差，也不排除我个人主观意识太强烈导致结果不准确，但有一个因素不得不考虑，就是再准确客观的数据也难敌主观意愿的影响，个人喜好和意愿对职业选择有决定性作用。所以正如题主所言，有没有相对简单、切实可行的选职业的方法呢？

当然有，正如马云所言，影响员工跳槽的因素只有两个：要么是钱没给够；要么是心情不爽了。这句话赢得绝大多数职场人的认同。这也意味着，对普通员工而言，若我们没有足够的条件去进行一次专业的职业测评时，我们可以简单从这两个维度考虑：钱和心情。

钱就是工资以及后期的发展前途；心情就是个人喜好和意愿。

如何把这两个维度，转化成具体的职业呢？用二维四象限分析法可以帮我们完美的解决这个问题。

所谓二维四象限分析法，就是把影响决策的两个因素通过纵横两个坐标放到四个象限中去考虑，最开始由美国著名的管理学家、波士顿咨询公司创始人布鲁斯·亨德森于1970年首创用于公司产品结构，又叫波士顿矩阵。在无数地思维精细化工具中，它是一种最简单易学，而实用性超强的工具。对于我们职业分析而言，用二维四象限分析法，通过纵横两个坐标，把职业选择分为四种情况。用图片表示最清晰，如下图所示，

两维四象限分析法把职业分成了四种类型，喜欢且工资高的工作；喜欢但工资低的工作；不喜欢但工资高的工作；既不喜欢工资也低的工作。如此一来，职业如何选择就一目了然。

喜欢且工资高的工作属于优先考虑行列；

不喜欢但工资高的工作属于权衡现实后的结果；

喜欢但工资不高的工作属于为理想奋斗；

不喜欢工资也不高的工作根本不需要考虑。

需要说明的是，人生处于不同的阶段对职业的选择侧重点会有区别，我们可以分为几个阶段讨论：

首先，无论是人生的何种阶段，喜欢工资又高的工作都是优先考虑的对象，这点都毋庸置疑，所以在这不做过多讨论。

第一阶段，刚毕业职场初级阶段的职业选择。由于这个时候没有任何职场经验，专业能力也有限，要么迷茫不知道自己究竟喜欢什么职业，要么找不到既喜欢工资又高的工作很难。这个时候一般我们会遇到两种选择，一种是喜欢的工作起点工资不高，但比较有前途，比如销售类、产品类、技能类等，另一种是工资稍高但确实不喜欢，也得不到多少锻炼的工作，比如办公文职类、行政助理类等；

这个阶段建议把眼光放长远，因为刚毕业或者年轻时期，还没有家庭的责任、没有现实的重担需要承担，只需为自己的理想奋斗就可以了，此时喜欢有前途比工资更重要。网络红人何德恺有一本书名字叫做《不要在奋斗的年纪选择了安逸》，说的就是我们年轻人在选择职业时不要因为怕吃苦而贪图短暂的安逸。

第二阶段，走入中年，有一定的积累和阅历时的职业选择。那么此时工资水平也会随之水涨船高。但相应的，这个阶段的家庭责任、开支都在上升，但中年职场危机会逐渐显现，现实的压力摆在眼前。

2020年初，华为掏了10亿元赔偿金裁员7000人的消息，在各大社交平台疯传，中年职场危机成为最热门的话题，很多员工一夜之间失业，这也侧面说明职场危机会伴随每个职场人，没有一劳永逸的工作，只有不断努力的员工。

所以到这个阶段，爱好已经摆到其次，生存才是更多人优先考虑的出发点，车贷房贷当前，首先要保证家庭的生存稳定无可厚非，所以很多人将工资摆到首位，这无可非议也是；至于爱好，如果不能成为职业，也可以将其发展成为业余爱好或者副业，近几年流行的“斜杠青年”正是这个说法的体现。

斜杠青年指的是一群不再满足“专一职业”的生活方式，而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。很多人在主业的职场8小时以外去发挥自己的特长、发展自己的爱好形成一种或多种副业，比如我们熟悉的图文创作者、视频创作者、电商直播等等。

第三个阶段，退休前阶段，职场已趋平静。此阶段自身爱好和发展都已不再是重要因素，更多是考虑如何发挥余热，将职场接力棒传递下去，培养出合格的接班人，所以大部分职场人在这个阶段会出现调岗的现象，从要职岗位退居二线，这点从马云退休的事件可以得到映证。

2019年9月10号马云宣布退休，但在他退休前几年就已经做好了相应的准备，比如2013马云准备成立了蚂蚁金服，将支付宝和蚂蚁金服从阿里巴巴中抽离出来；确立阿里巴巴的永久合伙人制度，并于2015年5月将张勇推到阿里巴巴集团首席执行官的位置等等，都是在为退休做准备。这个阶段马云已将工作重心转移到培养接班人上面了。

所以，这一阶段对于我们普通职工而言，就是如何站好最好一班岗，如何将接力棒顺利的交给接任者，要做到两袖清风、问心无愧，才是一位合格的职场人。

不过话说回来，身为职场人，不管是“选我所爱”，还是“爱我所选”，都是人生的一段经历，我们都要用心对待。三百六十行，行行出状元，职业没有高平贵贱之分，只有用心不用心之分。如果有幸得到自己喜欢又有高回报的工作，当然要加倍珍惜；如果没有办法两全其美，那么也要“干一行爱一行”，尽全力做到最好，不能因为一次择业成为限制我们终生发展的绳索。